Vzhledem k tomu, že titul již nestačí, je uchazečům o zaměstnání řečeno, aby prokázali své dovednosti v testech

Mezi mnoha frustracemi, které čekají miliony Američanů, které pandemie vyřadila z práce, je může překvapit jedna: Aby získali novou práci, je stále pravděpodobnější, že budou muset podstoupit test.

Vzhledem k tomu, že počet kandidátů narůstá, zatímco zdravotní rizika ztěžují náborovým manažerům, aby se s nimi osobně setkali, trend směrem k „předběžnému hodnocení náboru“ – který již probíhá dříve, než se zemí prohnal nový koronavirus – získává obrovský tlak.

S tolika žadateli „potřebujete filtry,“ řekl Richard Price, výzkumný pracovník z Christensenova institutu, který studuje inovace. 'Vytváříte kvazi konkurz na pracovní místa.'

Recese a zdravotní krize urychlují pracovní testy, které byly před pandemií řízeny více než jen logistickými důvody.

Příběh pokračuje pod inzerátem

Zaměstnavatelé skepticky, že univerzitní tituly jsou nejlepším měřítkem toho, zda kandidáti mají dovednosti, které potřebují, již hledali způsoby, jak by se uchazeči mohli prokázat – včetně oborů, kde to dříve nebylo vyžadováno.

'Je to jako vyzkoušet před nákupem,' řekl Price.

Roli v tom nyní hrají také rostoucí obavy o spravedlnost vyplývající z exploze protestů proti rasové spravedlnosti. Dávají společnostem další důvod, proč se při přijímání zaměstnanců přestat spoléhat především na akademické tituly, protože u kandidátů, kteří jsou černí, je menší pravděpodobnost, že jednoho budou mít než u bílých kandidátů , podle ministerstva školství USA z důvodů zahrnujících náklady a přístup.

Příběh pokračuje pod inzerátem

'Zaměstnavatelé oslovují mnohem více uchazečů, jak pomůžeme vytvořit spravedlivé procesy pro lidi na vrcholu cesty?' řekl Stephen Yadzinski, který pracuje na inovacích v technologii pracovních sil pro Jobs for the Future – skupinu, která nutí své vlastní finalisty pracovních míst převzít projekty související s prací jako součást rozhodovacího procesu.

Odstraněním požadavku na titul tento proces slibuje otevření dveří schopným kandidátům, kteří ho nikdy nezískali, řekl on a další.

„Spojili jsme zaměstnatelnost s vysokoškolskými tituly. Neměli bychom,“ řekl Jacob Hsu, generální ředitel společnosti Catalyte, která provádí testy určené k nalezení uchazečů o zaměstnání, kteří mají potenciál stát se softwarovými inženýry, bez ohledu na to, zda šli na vysokou školu nebo ne.

Příběh pokračuje pod inzerátem

Pokud by byl vysokoškolský titul jediným měřítkem potenciálu, nikdo by podle něj nikdy nenajal spoluzakladatele Applu Steva Jobse, spoluzakladatele Microsoftu Billa Gatese nebo spoluzakladatele Facebooku Marka Zuckerberga, kteří všichni odešli.

Zaměstnavatelé „začínají zjišťovat, že existují lidé s talentem, který hledají a kteří nepocházejí z Harvardu ani z jiných vysokých škol, ze kterých se historicky rekrutovali,“ řekl Alex Linley, spoluzakladatel a generální ředitel testovací firmy. Cappfinity.

Téměř každý čtvrtý podnik nyní provádí takové hodnocení , zprávy Národní asociace vysokých škol a zaměstnavatelů; téměř 40 procent vedoucích pracovníků očekává jejich rozšíření do tří let a 70 procent do pěti let , podle průzkumu provedeného v roce 2018 Centrem pro budoucnost vysokoškolského vzdělávání a talentové strategie Northeastern University.

Nyní, když se připravuje mnohem více uchazečů, 'Vidím, že hodnocení před náborem nabírá na síle,' řekl Price.

Na konci tohoto procesu stále přijde rozhovor, „ale toto je způsob, jak rozřezat 10 000 lidí na 1 000 a pak přijít na to, jak je roztřídit,“ řekl Jack Buckley, prezident a hlavní vědec start-upu testovacích technologií Imbellus. .

Příběh reklamy pokračuje pod inzerátem

Další hnací silou tohoto trendu jsou pokroky v technologii, které umožňují vyhodnotit, jak lidé myslí, a nejen to, co vědí, abych parafrázoval motto jedné testovací společnosti. Testy jsou navrženy tak, aby změřily takové věci, jako je to, zda uchazeči dokážou pracovat v týmech, komunikovat a činit správná rozhodnutí.

Je to také reakce na klesající důvěru v univerzitní tituly jako měřítko připravenosti na kariéru. Pouze asi jeden z 10 vedoucích pracovníků v průzkumu Gallup silně souhlasil s tím, že absolventi vysokých škol jsou připraveni na pracoviště. . Někteří zaměstnavatelé, včetně Apple, Google, IBM, Bank of America a EY – dříve Ernst & Young – zcela upustili od požadavků na vysokoškolské vzdělání u některých nových zaměstnanců.

'Byl tam příslib a téměř neodmyslitelná smlouva: 'Půjdu na tuto univerzitu Ivy League a pak nastoupím do práce na základě rodokmenu, který mám.' A to už neplatí.' řekl Linley, jehož testy představují uchazečům o zaměstnání scénáře, se kterými se mohou setkat u klientských společností – včetně EY, Deloitte, DHL a KPMG – a měří, jak reagují.

Příběh reklamy pokračuje pod inzerátem

'Není to žádný trik. Všechno je to velmi přímočaré a transparentní,“ řekl Linley. 'Snažíme se poskytnout realistický náhled práce.'

V minulosti zaměstnavatelé, kteří testovali uchazeče o zaměstnání, dělali takové věci, jako je žádali, aby souhlasili nebo nesouhlasili s řadou prohlášení, řekl Linley. Většina uchazečů by přirozeně dala to, co považovali za odpovědi, které zaměstnavatel chtěl.

Umělá inteligence, gamifikace a další vyvíjející se technologie místo toho dávají podnět k tomu, co odborníci nazývají „situační úsudek“ a „scénářové“ hodnotící testy. Většina vyžaduje, aby kandidáti reagovali na skutečné situace. Jeden, vyvinuté pro poradenskou firmu McKinsey & Company od Imbellus, umístí je na simulovaný korálový útes nebo do horského údolí, kde musí pracovat sami, aby zachránili ohrožený ekosystém.

Příběh reklamy pokračuje pod inzerátem

„Není to jen: ‚Tady je můj životopis a tady je můj titul‘ a to je ukazatel vašeho talentu,“ řekla Caitlin Storhaug, ředitelka globální komunikace náboru společnosti McKinsey.

Nevyhnutelně se objevila online fóra, která mají žadatelům pomoci překonat testy, jako jsou tyto, spolu s koučovacími službami, které kandidátům pomohou připravit se na ně; výkonný ředitel lidských zdrojů v jedné velké technologické firmě řekl, že nepřešla k širokému používání hodnocení před náborem kvůli potenciálu, že by lidé podváděli. (Tvůrci těchto testů odpovídají, že jim umělá inteligence umožňuje vytvářet nepředvídatelné zvraty a že sledují vzorce odezvy a časy dokončení, aby zabránili podvádění.)

Nejsofistikovanější, přizpůsobené testy jsou také drahé. 'Rozdíl mezi tím, co děláme my, a starým způsobem najímání člověka jsou náklady,' řekl Buckley.

Příběh reklamy pokračuje pod inzerátem

Ale je to levnější než najmout nesprávnou osobu.

Storhaug řekl, že ačkoli zatím neexistuje kritické množství výsledků, které by to kvantifikovaly, lidé najatí po absolvování testu McKinsey „mají opravdu dobré dovednosti při řešení problémů. Nedošlo k chybným náborům.' A když náklady začínají klesat, Buckley řekl: 'Nemyslím si, že [tyto testy] zmizí.'

Zaměstnavatelé se také začali objevovat na akcích, jako jsou hackathony, aby sledovali, jak potenciální kandidáti předvádějí své věci pod tlakem a v reálném čase – což je praxe přerušená pandemií, ale pravděpodobně se obnoví, když se konají soutěže.

Například na hackathonu na univerzitě Stony Brook před narušením koronaviru zástupci technologických firem hledali talenty mezi 150 hackery z celé země, kteří soutěžili o ceny ve výši 5 000 dolarů, které by odměnily jejich vynalézavost a praktické dovednosti.

Příběh reklamy pokračuje pod inzerátem

„Resumé je dvourozměrný pohled na někoho,“ řekl Ryan Behan, vrchní ředitel inženýrství společnosti Netsmart Technologies, když ukázal na víceúčelovou místnost, kde probíhal rušný hackathon. 'Přijdeš na takové místo, vidíš je v jejich živlu.'

Více než 10 000 účastníků loni dostalo nabídky práce nebo stáže od společností, se kterými se setkali na akcích Major League Hacking, uvádí organizace.

Zaměstnavatelé „se setkají se studenty a mohou je sledovat, jak řeší problémy,“ řekl Jonathan Gottfried, spoluzakladatel oficiální kolegiální ligy hackathon.

Studenti říkají, že se jim tato cesta ke kariéře líbí.

„Byl to mnohem lepší způsob, jak předvést, co umím“, než obléknout si oblek a sedět u pohovoru, řekl Adam An, senior na College of William & Mary, který díky setkání získal stáž u Capital One. na hackathonu.

Ve Stony Brooku seděli unavení studenti za laptopy pokrytými nálepkami připomínajícími minulé hackathony, u stolů pokapaných barevnými dráty. Denní světlo venku bylo zadržováno roletami přetaženými přes okna.

„Toto je absolutně nejlepší způsob, jak můžete prokázat své dovednosti, znalosti a úsilí,“ řekl Muntaser Syed, 36letý doktorand počítačového inženýrství na Floridském technologickém institutu. 'To, že zůstanete vzhůru 40 hodin, abyste něco postavili, ukazuje, jak moc jste řízeni.'

Zaměstnavatelé „nás zde mohou dokonce otestovat a my jim můžeme dodat a skutečně ukázat, co umíme,“ řekla Aishwarya Kanchi Ranganath, 23, postgraduální studentka biochemického inženýrství na Rutgers.

A Donald Finlayson, 21letý specialista na kybernetickou bezpečnost na Johnson & Wales University, řekl, že jeho přítel, který již vystudoval, získal práci ve společnosti, která se ho „ptala pouze na hackathony“, navzdory jeho dlouhému seznamu pověření.

Frank Jacovino, viceprezident pro operace ve společnosti IPVideo, koloval mezi hackery jako soudce a řekl, že má jedno oko otevřené pro potenciální zaměstnance.

„Přichází spousta studentů, dají nám životopis a ‚Absolvovali jsme tento kurz, absolvovali jsme tento kurz‘“ – všichni vypadají stejně,“ řekl Jacovino.

'Hledáme pro děti, které jsou opravdu nadšené pro technologie, chodí na hackathony nebo dělají své vlastní projekty doma,' řekl. 'To jsou ti, kteří nás nejvíce zajímají.'

Tento příběh o pracovní zkoušky byl produkován Hechingerova zpráva , nezisková nezávislá zpravodajská organizace zaměřená na nerovnost a inovace ve vzdělávání. Další zprávy od Arielle Dollinger. Přihlaste se k našemu vysokoškolský zpravodaj .